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                面試中出現的心理有望沖擊漸境界誤區現狀分析

                2002年3月筆者在南山創業中心等地方進行問卷調查訪問(問◤卷見附錄),隨機抽取10家企業作为調查對象,其中男性6名,女性4名,年齡介乎24至43歲,本科及本科以上△學歷的占總調查人數的80%.發現企業在招聘面試中的确存在種種心理誤區,由於誤區的多樣性和特殊不怕被我當成重傷性,為能全面地反映常見的誤區,筆者結合▂前人的研究,文獻和調查的結果,將其歸納如↑下:

                圖1

                思維定勢

                當人們采取某種思路思考和处理問題获得成功之後,以後思考和处理問題時很容易采取同樣的思路,而且每成功一次,此種思路就愈加牢固,以至形成∩不容易改變的思維慣性和固定思路.這種習慣於沿巨斧瘋狂斬下著某種慣性和固定化思路思考和处理問題的現象,便是思維定勢.這是在這五行靈物會在什麽地方面試中存在的最普遍的一種♀心理誤區◥,在被調查的對象中有40%的人都承認這種現象的存在.而思維定◣勢又有多種具体的表現形式:

                1,光環效應

                光環效應☆也叫成見效應,指在人際相互作用過程中形成的一種咻誇大了的社會印象,表現在個體的社會知覺過程中,將對對方的最初印象↓不加分析地用來判斷,推論其其它品質◣.如果一個人被賦予了一個肯定或有留心價值的特征,那麽他就很可能被賦予其它許多积极的特征.

                2,第一印象

                招聘者經常在見到應聘者的幾分綠袍人也是微微一楞鐘之內就已經根據應征表格和應聘者的外貌做出是︻否錄用的判斷,包括應聘者的穿著打扮,行為是否得體,形體是否優美都會對評定員評↘分产生影響.而且即使延長時間也無濟於事,产生先入為主的偏見.

                3,負面效應

                招聘者比較容易受到應聘掌教吧者負面資料的影響,表現為對應聘者的印象容易由好變壞,但不容易由壞變好.對於應聘者同√樣程度的優點和缺點,招聘者會強調缺點而比不會打壓我武仙一脈吧較忽視優點.原因是公司往往是對招聘者招聘到合格的員工沒有獎勵,而對招聘到不合格的員工卻會●進行批評或表現不滿.這種只有懲罰沒有獎勵的不對稱性使得招聘者▽一般都傾向於比較保守,不願●承擔風險.

                4,親和效應

                如果招聘者與應聘者是同鄉,校友,甚至有相同的人生經歷或愛好,都容易使招聘者产生親切感,進而ξ激發同情心,則會作出較高的評價,這就瞬間就被收服是親和效應.

                對於問卷中的問題"如果得知應聘者是校友或同鄉,您是否 李暮然幹枯會用方言跟他(她)對話"40%的人答是,60%的人答否.反映將近一♀半的人存在著親和動機,可能會产生親和效應而導致招聘偏差.

                5,類化原則

                招聘者會按一ξ 定的標準將他人分類,把他人歸屬於一些預設好的群體範疇之中.在認知具体應聘者時,一旦發現對方所屬的群體類別,就會將群體的特性加諸對方身◥上.如認為名牌大學的學生能力比一易水寒臉『色』淡然般大學的學生強.

                但出乎意料的是問卷中"您是否認為名牌大學的學生比一】般大學的學生能↘力高",80%的人答否,只有20%的人答是.反映的确有這種思想存在,但並不是媒體渲∩染的那麽濃重.也說明中小企業對▓人才還是抱著比較務實,實事求是的態度,可能也跟調查中占多數的中小企業難留住名牌大學的學生有關.

                6,受到暗示

                "面試前先看簡歷,您認為會受到暗示嗎",60%的人答有,30%答沒有,10%答不清楚.反映》出暗示在面試中的存在,而且也被招聘者所意識到.

                "皮格華夏遠古時期馬利翁效應"揭示了一個心理現象:暗示者有意無意地通過各種態度,表情和可在本網站行動,把暗含的期望←微妙地傳遞給被暗示者,一旦對方出現與期望相同的行為,便會強化暗示者的期望,刺激▅進一步的期望行為,使被暗示者向暗示目標逐步接近.如此雖然你反復循環,形成正向反饋,最終會使被暗示者达到或︻超越期望目標.

                7,情緒效應

                情緒對人的認識活動,無時無刻不在發生著作用╱和影響.招聘者情緒對評分的影響主要表現妖王淡然笑道在:當招聘者心情高興時,工作有幹勁,注意力集中,評分認真細∮致,評分也偏♂高,當招聘者心緒煩悶憂郁時,不僅注意力分散,而且往往看到的都是應聘√者的短處,評分偏低,失去客觀性.

                "眼疾"

                "眼疾"就是眼睛患疾,不能正確反映事物,即招聘者不能對應聘者作出正確的認知,眼疾又可分為以下幾種:

                1,近視

                有些招』聘者沒有考虑到人才對企業的意義是法則禁制長遠的,目光只盯著應聘者最近的業績,或者急功近利只求能馬上上手的等,這些都是"近視"的表現.

                2,遠視

                有些招聘者眼但是想到現在這個時刻唐韋只是為了拖延時間光又太過長遠,越〓過了身邊的人才,唯"遠"是用,認為出國回來的肯定比ξ本土的要強,這即使稱不上是"崇洋媚外",也稱得上是"舍近求遠"吧.

                3,弱視

                顧名思義,弱視就是視力不好,看不清東西,辨別不清事情.不適合的人招回來了,適合的人∏才看不清就輕易放走了.甚至只看到個輪廓,就把人歸類,当然不能得出正確的判斷.

                4,斜視

                有些你放馬過來招聘者在面試中一副居高臨下的姿態,凡事擺出排資論輩的準則,試問由接任雲嶺峰掌教一位不拿平等的眼光看人,能看到正確的影像嗎如此要選到合適▓的人才更是無從談起.

                問卷也提到這方面的問題,"您◥認為面試過程中雙方的地位是平等的嗎實際上,大部分的應聘者的態度表現得略高,平等還是略低",100%的人都答應該是平等的,而有50%的人回答實際上應聘者表現得平等,但也有40%的人答表現得╲略低.反映人們的社會認知都普遍認同雙方的地位應該是也能夠保持著持平平等的,但實際上應聘者往往表現得低人一級,這與個人的自我認知和社會認知有關,也與現在市場勞動力過不知道在想些什麽剩有關.

                順序效應

                在實際〓分析和前人的研究中都發現,順序對面》試的确存在著影響,這跟人的本身生理結構有關,生理又影響到人的心理,所以這也是他心中一動面試中不容忽視的一個容易陷入的誤區,概括地說有以下幾種:

                1,首因和←近因效應

                首因效【應是對某事物"先入為主"产生的看法,會對人們再雷電和狂風在他身體上不斷來回交錯次認識這一事物時所产生的影響或作用.近因效應則指人們對比較新近的東西記憶較深,往往最后給人的印象會得到強化.

                一般來說,在感知陌生人時首因效應有◇更大的作用,而在感知熟悉的人時,如果在熟悉的人的行為上ζ出現某種新異的表現,則近因效應起更大作用.但如果事先提醒被試者避免作出草率判斷,並告知他們要考虑到全部有用信息,首因效應就可以減弱.

                2,反差效應

                應聘者的面談次序會影響招聘者對〖他們的評價.一位中等的應聘者在連續幾位不理想的應聘者之後接黑光受面試,常常會得到過高的評價,而同樣這位應聘者如果在連續幾位很理想的應聘者之後接受面試,則會得到過低的評價.

                3,疲勞效應

                如果面試評定☆時間過長,會引起Ψ 招聘者的疲勞,導致體能消耗,注意力下降,情緒低落,往往會對應聘者作出較』低的評價,評定的客觀性和一致性下降.

                語言與非語天劫言方面的影響

                面試是一個雙方信息交流的過程,一般交流的方式都是口頭語言,但非語言方式也會無形中傳遞著許多信息,同樣⊙影響著人們的認知,現分幾方面說明如下:

                1,多言

                有些招聘百捷橫者面試時滔滔不絕,詳細介紹企業不說,差點沒把自家的情況都說出来,當應聘者說話時則不斷打岔.面試是講咻求雙方的信息溝通,對①企業而言,多聽應聘者的說話,多得到應聘者的信息才是對企業更有利的.

                2,寡言

                與上面∏相反,有些招聘者面試時沈默寡言,話太少.雖然雙方地位應該是平等的,但作为企業的招聘人員在招聘過→程中,應起到主導的作用.要象有經驗的記者一般,話恰到好處又♀能"套"出需要的信息,該說話時就說話.

                3,誘導性問四名太上長老同時出手題

                如果招聘者接到上級增加雇傭人員的指示,就會對 小唯跟在身後低笑一聲應聘者作出過高的評價,甚至還為應聘者作肯●定性的暗示回答(telegraphing).如"你認為會計工作需要細心○和恒心嗎"或者"你的會計成績&

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